【組織開発】ベトナム現地法人での“強いチーム”をつくるには？ ―異文化理解 × コミュニケーションで生まれる相乗効果―

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【組織開発】ベトナム現地法人での“強いチーム”をつくるには？ ―異文化理解 × コミュニケーションで生まれる相乗効果―

公開日:2025/08/08

【組織開発】ベトナム現地法人での“強いチーム”をつくるには？
―異文化理解 × コミュニケーションで生まれる相乗効果―

◆ はじめに：多様性が強みになる組織づくりの鍵とは？

活力ある若い労働力と急成長する市場を背景に、多くの日本企業がベトナムに拠点を構えています。しかし、採用・配置・育成といった人材戦略が、日本と同じやり方では機能しないという声を多く伺います。
現地の組織は、以下のような特徴を持ちます：
・平均年齢が非常に若く、キャリア志向が強い
・家族や地域との結びつきを重視し、転職への抵抗感が少ない
・指示待ち型の傾向がある一方で、自己主張はしっかりしている
・上司への敬意は強いが、内心で不満を持ちやすい（表面に出にくい）
このような環境で、日本流のマネジメントをそのまま持ち込んでも効果が出づらく、むしろ摩擦の原因になることもあります。
本コラムでは、ベトナムという異文化環境において、日系企業が現地人材の力を最大限に引き出し、「チーム」として機能するための実践的なアプローチをご紹介します。

ベトナム風景

【ポイント1】異文化理解を“前提”にする：摩擦から協働へ

● ベトナム人社員の価値観と行動特性
・間接的な表現を好む（沈黙や遠回しな言い回しが多い）
・年長者・上司に敬意を払う文化（発言を控える傾向）
・「恥をかかせない」ことが重要視される（批判はNG）

✅ 異文化理解学習のすすめ

内容	狙い	ベトナム的ポイント	補足
ベトナム文化理解	現地人材の価値観や行動傾向を学ぶ	上下関係の重視、対立回避、間接表現の傾向	日常業務の中で起きる“違和感”の正体を明確化し、相互尊重の土台を築く。
日本文化の紹介	日本の仕事の進め方や職場マナーを共有	報連相、PDCA、定時厳守などの背景を説明	日本流の期待や価値観を“理不尽”ではなく合理的と納得してもらうためのステップ。
ワークショップ	ケーススタディやロールプレイ形式で体感	問題を「自分ごと化」しやすい	座学ではなく実際の行動に結びつくよう、現場の事例をテーマに設計することがポイント。

【ポイント2】ルールの明文化で“思い込みのズレ”をなくす

✅ 明確にすべきコミュニケーションルール

項目	明確化すべき点	ベトナム人の傾向	補足
会議運営ルール	発言順／司会の役割／議事録の扱いなど	上司の前で自由に発言しづらい文化	「誰でも自由に」ではなく、「順番に意見を聞く」形式のほうが実効性がある。
報連相の運用定義	報告・相談の内容／頻度／ルートの定義	問題を抱え込みがち、遠慮しがち	「相談したら叱られる」という誤解を防ぐため、相談行動の評価”も明示する。
情報共有の形式と頻度	チャット／共有ドライブ／進捗会議など	チャット文化には慣れているが、報告形式はばらつく	若手でも理解しやすいフォーマットを作成し、全員に周知・徹底する必要がある。

【ポイント3】ベトナム人材の“感情”に寄り添う関係づくり

✅ 信頼関係を高める交流機会

活動例	内容	ベトナム的文化背景	補足
祝日や文化行事との連動イベント	テトや女性の日に社内イベント	家族・感謝・敬意の文化	形式的なイベントではなく、感謝やつながりを意識した演出がポイント。
雑談や昼食会	非業務の対話の場を設ける	本音を職場で出しづらい傾向	「気軽に話せる環境」が心理的安全性を高め、相談行動にも繋がる。
感謝・称賛の文化	サンクスカード・表彰の導入	外向的・感情表現が豊か	若手社員の“見てもらえている感覚”がエンゲージメントを大きく左右する。

【ポイント4】「自分ごと化」させる目標設定と役割分担

✅ 納得感を引き出す設計ステップ（＋補足説明）

ステップ	内容	ベトナム人材の反応	補足
共創型目標設定	メンバーと目標を一緒に設計	意見が反映されることでやる気が出る	参加型プロセスを通して、目標を“自分のこと”と捉えやすくなる。
強みに基づいた役割設計	スキル・志向に合わせた担当	やりがい・成長意欲が高い傾向	無理なジョブローテーションより、得意分野への集中が効果的。
定期共有と称賛	進捗・貢献を“見える化”する	成果を認められたい意欲が強い	数値成果だけでなく、プロセスや工夫を承認する仕組みを入れると効果的。

【ポイント5】リーダーは“指示型”から“問いかけ型”へ

✅ 管理職に求められるスキル

スキル	内容	異文化対応上の理由	補足
問いかけ型コミュニケーション	指示より質問で考えを引き出す	指示待ち・沈黙を破るために有効	「どう思う？」という習慣が部下の思考を促す。まずは“待つ力”が鍵。
合意形成のファシリテーション	意見の整理・調整・合意形成	ベトナム人は対立回避傾向	「皆が納得している」プロセスを通すことで、意思決定後の実行力が増す。
非言語対応への配慮	表情・間の取り方に注意	無表情＝怒っていると捉えられる	「笑顔で聴く」「うなずく」など、非言語での安心感が信頼につながる。