公開日:2018/10/05
ベトナム人事の基本①（求める人物像の策定方法）
日系企業の社長や人事担当の方からベトナム人で「優秀な人を紹介して欲しい」「良い人材を提案して欲しい」「出来るマネージャーを紹介して欲しい」等のご相談やご要望を良く頂きます。
日本でも同様ですが、事業戦略とHRマネジメントは親密な関係にあります。A社で優秀な人がB社では優秀では無い事も当然有り得ます。
採用はベトナム進出日系企業にとっては最重要課題になります。
今回はベトナム人材採用時における求める人物像（人材要件）の策定方法や採用時の留意点を説明致します。
1.採用目的と目標の明確化
何の為に採用するのか？いつまでに何名どのような人材を採用するか？など本来の募集背景や採用目標をまずは整理しておく必要があります。欠員補充もあれば未来の事業戦略推進や業務拡大の増員など採用目的があり、その目的を達成するために求める人物像（人材要件）も定義されていきます。
2：求める人物像（人材要件）の言語化
自社にとっての良い人材（優秀人材）をスペック・タイプのフレームで整理する事で求める人物像の言語化が可能になります。
スペックとは言語力、専門知識・技能、基本的なスキルになります。
タイプとは職務行動に影響を与える態度や志向、価値観などになります。
特に英語力や日本語力が高いベトナム人材を優秀層と判断しやすいですが、注意は必要になります。あくまで言語力はコミニケーションツールであり、業務遂行が出来るかを考える必要があります。
以下具体例を参考にして頂ければと思います。
| スペック | タイプ | |
| 必須 | 大卒 経理経験２年以上 日本語能力ビジネス |
責任感 主体性 協調性 |
| 歓迎 | 管理職経験 英語コミニケーション 経理経験２年以上 |
向上心 開放性 ストレス耐性 |
3.採用ターゲティングについて
人材要件でまとめたフレームを元にターゲティングを行います。具体的にどこで何をしている方が自社にマッチしているかをイマジネーションします。
ターゲティングする際は以下のマトリックスで考えると整理ができます。
日系企業の多くは①のセル人材での即戦力採用や営業経験・経理経験者のみを狙うなど②の適性採用を考えています。ターゲットを広く捉える事で採用成功の可能性は広がります。
IT業界のブリッジSEなど受給バランスが崩れている職域は採用難易度も高く給料水準も高騰しています。狙いたい人材と自社が提示できる条件面などを勘案する必要もあります。③のIT業界で通訳・翻訳などのコミニケーター経験者をITエンジニアとして採用する場合などもあります。組織の成熟度にもよりますが、④のポテンシャル採用を行い、自社で教育・育成する企業は計画採用を実行しやすいとは思います。
日本では④の定期新卒採用が一般的でもあります。
| 同業種 | 異業種 | |
| 同職種 | ①即戦力採用 | ②適性採用 |
| 異職種 | ③知識採用 | ④ポテンシャル採用 （未経験・新卒採用） |
4.採用競合という概念について
ベトナムで優秀なベトナム人材を採用したがっているのは日系企業だけで無く、欧米企業、韓国企業、台湾企業、ベトナムの大手企業も同様です。
採用活動には人材市場を巡っての企業間競争が存在します。採用競合と言う概念をしっかり持ち戦略的に採用活動をする必要があります。採用競合イコール事業競合ではないです。例えばですが日系製造業の経理マネージャ―募集の採用ターゲットは大手外資系会計コンサルファームの場合もあります。
現状ベトナムでは日系企業のプレゼンスは低い訳では無いですが、欧米系企業と比較すると給与水準も低めになり、日系企業だからと言って「雇う側」の立場が強い訳ではなくなっています。
採用競合と比較した場合の魅力をどのように訴えるかも重要になって来ています。
弊社では優秀ベトナム人材のご紹介やベトナム人適性検査、ベトナム人労務コンサルティングや採用代行なども行っています。
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