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ベトナム人のマネジメントについて(定着率を高める6つの工夫)

ベトナム人のマネジメントについて(定着率を高める6つの工夫)

日本人がベトナムで働く場合に業務範囲の中にベトナム人マネジメントも含まれる場合が多いです。
製造メーカーなど数千人のベトナム人スタッフを日本人が数名でマネジメントする場合などもあります。一般論として、優秀なベトナム人は売り手市場になり、すぐに転職先を見つける事も可能で、ある意味ジョブホッピングしやすい環境でもあります。ベトナム人管理者を育成することも中長期的には大切ですが、以下にベトナム人材定着率向上の6つのポイントを記載します。今後の参考にして頂ければとは思います。

1:入社前の期待で「専門性を活かせる」「キャリアパスが描ける」「高い報酬」など強くもっているため、ギャップを埋める説明が必要。
長期的なキャリア形成の重要性を伝える。(そもそも手本となる上司・先輩などがいなく「知らない」との前提)

2:27歳ぐらいまでは「ジョブホッピング」に関して、ある程度容認しながら将来の管理職候補だけ抜粋する。
(リーダー候補者には日本での研修や他部署への異動など・・。日本的平等な教育機会は無視する)

3:家族都合>会社都合の社会的背景を理解する「大人になる(社会人)」=「家族を助ける」が基本的な考えではあり、その制限範囲内での業務負荷を考える。
(ベトナム語では「社会人という意味」の同義語は存在しないです)
※親、兄弟、親族からの要請に関しては、本人も仕事と板挟みになっている場合も多いです。

4:会社へのロイヤリティーや仕事ミッションへのコミットも日本人との比較では弱く、人対人のハートフルなマネジメントを考える。
(退職相談や給料交渉の時にこそ、スタッフ自身を信頼している。スタッフ自身を好きであるなど、感情伝える)

5:「形式的」な教育機会は常に求めているために、知識・ノウハウなどは定期的に育成しながら、経験を積むことでのキャリアステップや具体的なポジション、待遇、などを短期的な未来も共有しておく。
(定型業務だけでは飽きやすいです。権限や責任を持たせるなどの工夫も必要)

6:スタッフの家族を会社のファンにする。家族は個人にとっては、プライベートでもなく、絶対的な存在。
※スタッフの冠婚葬祭への出席、スタッフのご両親や兄弟・親族も招待しての会食会や、中秋節での月餅配布など
究極の姿は「勤めている会社」→「私の会社」→「私の家族」までの関係性を醸成できれば献身的に業務貢献を期待できます。

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